《中華人民共和國勞動合同法》

（2012年12月28日修正）

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

自2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）實施以來，有不少人認為該法第十四條關于無固定期限勞動合同的規定是賜給勞動者的“鐵飯碗”，在具有本條第二款規定的三個法定情形的條件下，無固定期限勞動合同的訂立與否取決于勞動者的意思表示，不再以雙方合意為前提。真的是這樣嗎？

筆者認為這是一個值得考究和關注的問題之一，因此，筆者將結合實踐案例回答該問題。

2014年5月8日，張某與A公司簽訂了期限為2014年5月10日至2017年5月9日的勞動合同。該合同到期后，雙方于2017年5月9日簽訂了期限為2017年5月10日至2018年5月9日的勞動合同。2018年5月5日，雙方又再次續簽期限為2018年5月10日至2019年5月9日的勞動合同。2019年4月25日， A公司向張某提供一份勞動合同續簽意向反饋單，征詢張某的續簽意見。意向反饋單的備注一欄中載明“公司將根據員工本人的意向反饋，決定是否與其續簽勞動合同。”同日，張某在該意向意向反饋單中勾選了愿意簽訂無固定期限勞動合同的續簽意向，并將該意向反饋單提交給了A公司。2019年5月4日，A公司向張某發出勞動合同到期終止通知書，告知雙方的勞動合同于2019年5月9日期滿后，A公司不再與張某續簽，決定于2019年5月9日終止與張某的勞動合同。張某遂向法院起訴主張A公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

法院認為：雖然張某主張其與A公司簽訂過多份固定期限勞動合同，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但是，關于勞動合同續簽意向反饋單中明確注明“公司將根據員工本人的意向反饋，決定是否與其續簽勞動合同”。因此，該反饋單僅可視為A公司就雙方勞動合同到期后是否續簽的事宜征詢張某的意見，并不能證明張某與A公司已就續簽勞動合同達成了合意。根據《勞動合同法》第十四條的規定，雙方簽訂無固定期限勞動合同的前提條件是勞動者與用人單位就續訂勞動合同協商一致。如雙方未就勞動合同是否續簽達成合意，則簽訂無固定期限勞動合同無從談起。據此，法院認為A公司以合同到期為由終止雙方勞動合同不屬于違法終止，遂作出判決，駁回張某的訴訟請求。

通過分析法院的裁判理由，筆者認為，勞動者在已經具有《勞動合同法》第十四條第二款規定的應當簽訂無固定期限勞動合同的情形時，勞動者如何順利簽訂無固定期限勞動合同保護職業預期，用人單位如何防范應簽而未簽無固定期限勞動合同的風險，勞動者和用人單位應需明確以下三點事項：

一是雙方存在續簽勞動合同的合意。條文規定“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，……應當訂立無固定期限勞動合同”，這里的“續訂、訂立”是指續訂、訂立勞動合同的意思。根據《勞動合同法》第三條之規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，因此，筆者認為該條文省略了“用人單位同意或提出續訂、訂立勞動合同”的表述，這是立法技術處理的結果。如將本條補充完整，其表述應為“……勞動者提出續訂、訂立勞動合同，用人單位同意的；或者用人單位提出續訂、訂立勞動合同，勞動者同意的，除……，應當訂立無固定期限勞動合同”。從歷史解釋方法上看，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第二十條明確規定，“……，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”該法自1995年1月1日實施以來，雖經二次修正，但一直保留并遵循著其立法目的，未對“當事人雙方同意續延勞動合同的”這一前提條件作出任何變更。因此，筆者認為雙方存在續簽勞動合同的合意是順利簽訂無固定期限勞動合同的前提條件，這也得到了諸多案例裁判結果的印證。

另外，筆者提示勞動者和用人單位應當注意的是，不同地方的法院對簽訂無固定期限勞動合同的規定有不同的理解的適用。以北京為代表的一些法院在審理此類勞動糾紛案件中基于保護勞動者的權益，穩定勞動關系和社會秩序的社會價值判斷，認為勞動者已符合簽訂無固定期限勞動合同的法定條件，當勞動者向用人單位提出要求續簽合同，用人單位未與其續簽的，屬于違法終止勞動合同。

二是勞動者沒有提出訂立固定勞動合同。與《勞動法》規定相比，《勞動合同法》進一步擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，更加向保護勞動者的合法權益方向進行傾斜。《勞動法》規定應當簽訂無固定期限勞動合同的情形僅限于“在同一用人單位連續工作滿十年以上，且勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”，而《勞動合同法》規定的應當簽訂無固定期限勞動合同的情形擴大到三種情形，而且將“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”變更為僅把“勞動者提出訂立固定期限勞動合同”作為除外情形，這雖然增加了用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務，但是無疑擴大了應當簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍，對于保護處于結構性弱勢地位的勞動者，調節勞動者與用人單位之間的利益分配發揮了重要的作用。所以，筆者認為，在雙方有續訂勞動合同合意的情況下，勞動者應當充分利用法律的規定保護自身的合法權益，切莫讓機會從手中悄悄溜走；用人單位也切莫錯誤認為勞動者未提出簽訂無固定期限勞動合同就可簽訂固定期限勞動合同而徒增風險。

三是正確理解工作滿十年、連續訂立二次固定期限勞動合同的規定。勞動者在同一單位連續工作滿十年、連續簽訂二次勞動合同，均可發生應當訂立無固定期限勞動合同的情形。但是，筆者提示應當注意的是，關于“在同一單位連續工作滿十年”，應當包括非因勞動者原因發生工作單位變動的情形。通常而言，工作年限是指連續工作的年限，因此當勞動者的用人單位發生變動時，工作年限不應連續計算。但出于保護勞動者合法權益的現實考慮，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（下稱《實施條例》）第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。因此在計算連續工作時間時，應當注意勞動者從原單位被安排到新單位的原因、改簽勞動合同的內容等事實，根據法律規定和合同約定具體判斷勞動者是否符合“在同一單位連續工作滿十年”的實質要件。關于簽訂固定期限勞動合同次數的計算，如發生用人單位無正當理由而刻意通過變更勞動合同主體的方式來規避“連續簽訂二次勞動合同”條件成就的，則簽訂固定期限勞動合同的次數仍可被連續計算。如浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》第三十五條規定，用人單位為規避《勞動合同法》第十四條而采取下列行為的，應認定無效，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算：……。因此，筆者提示，勞動者和用人單位秉持誠實信用的基本原則，據實簽訂勞動合同，留有客觀真實的相關文件資料，全面有效地保護各方的合法權益。

總之，無固定期限勞動合同雖非勞動者的“鐵飯碗”，但也是勞動者的“護身符”，它能夠較好地保護勞動者職業的穩定性。因此，筆者建議，在簽訂無固定期限勞動合同之前，勞動者和用人單位都要認真全面審查客觀事實，咨詢專業律師，有效防范因錯誤理解和操作帶來的經濟風險。

本文僅代表作者個人觀點